Mehr Selbstverantwortung, mehr Auswahl, mehr Arbeit an einem selbst und alles irgendwie im agilen Modus – wie funktioniert eigentlich Weiterentwicklung in der neuen Arbeitswelt?
In der vergangenen Woche habe ich viele Stunden vor meinem persönlichen Entwicklungstagebuch verbracht: Unzufrieden mit meiner eigenen Karriere, ohne klaren Pfad für die nächsten Schritte in der Organisation hatte ich um ein Gespräch mit meiner Führungskraft gebeten. Meine Idee: Mit ihr gemeinsam einen schlüssigen Plan zu entwickeln, wie ich meine Stärken am besten schärfen, meine Entwicklungsfelder am besten bearbeiten und meine nächste Position möglichst zielgerichtet ansteuern kann. Die Reaktion meiner Chefin war eine, die symptomatischer für eine veränderte Arbeitswelt nicht hätte sein können: “Ich kann Dir bei vielem helfen, aber ich habe noch nicht wirklich verstanden, wohin Du eigentlich möchtest.”
Rums, da war sie also, die Frage, deren Beantwortung ich bisher immer der Organisation überlassen hatte. Mein Gegenüber hat diese kleine, traditionelle Annahme kurz mal in Frage gestellt und mir damit eine deutliche Verschiebung der Koordinaten in unserer Arbeitswelt klargemacht:
Organisationen schaffen im Zuge einer sich ändernden Arbeitswelt andere Strukturen, sie schaffen bestimme Positionen ab, die es vor 5 Jahren noch gab und bauen andere auf, von denen wir nicht einmal wussten, dass wir sie brauchen würden. Viel tiefgreifender noch wirkt die Auflösung des traditionellen Führungsverständnisses und mit ihm quasi die DIN-Norm für Karriereleitern: Wer wurde in welchem Alter mit wie vielen Jahren Betriebszugehörigkeit Führungskraft mit welcher Spanne? Diese Fragen können neue Organisationsformen nicht mehr beantworten – und wollen das übrigens auch gar nicht. So entsteht ein Vakuum in der Deutung von Lebensläufen, das gefüllt werden muss.
Wer in unserer neuen Arbeitswelt persönliche Entwicklung und Karriere plant, als Führungskraft, als Mitarbeiter oder als Mentor, dem helfen die folgenden Denkanstöße, um die Frage “Wohin willst Du eigentlich?” realistisch zu beantworten oder doch zumindest eine Himmelsrichtung festzulegen.
Zeithorizont verkürzen: Viele Planungsinstrumente für persönliche Entwicklung arbeiten mit Zeithorizonten von bis zu 5 Jahren. Unsere Organisationswirklichkeit ändert sich deutlich schneller als das und ein entsprechendes Karriereziel zu formulieren erscheint zu gleichen Teilen größenwahnsinnig und limitierend. Mach es wie in agilen Projekten auch, male die nächsten ein bis zwei Jahre vor Deinem inneren Auge auf und plane Deine Entwicklung in den nächsten 6 Monaten sehr konkret.
Status-Blick um Lern-Blick ergänzen: Die entscheidende Fähigkeit in einer agileren Arbeitswelt ist nicht die Erfahrung auf einer bestimmten Position sondern die Fähigkeit, schnell und nachhaltig zu lernen. Die Abstände zwischen disruptiven Ereignissen auf allen Flugebenen werden kleiner, dadurch wird Erfahrungswissen tendenziell weniger wert. Mach Dir klar, was Du in den nächsten zwei bis drei Jahren lernen möchtest, nicht, was Du sein möchtest. Das “Sein” – der Status kann sich schnell verändern, verschwinden oder neu inhaltlich ausgerichtet werden. Dein Lernfokus allerdings ist beständig gegenüber organisatorischen und inhaltlicher Veränderungen. Stell also sicher, dass Dein nächster Karriereschritt eine möglichst steile Lernkurve hat und Dir ein Umfeld bietet, diese auch nehmen zu können.
Außenbrille statt Ich-Fokus: Die Frage: “Was will ich eigentlich?” nur mit sich selbst zu diskutieren ist schwierig und leidet immer unter den berühmten blinden Flecken in der Selbstwahrnehmung. Was hilft, ist eine kleine, aber magische Übung, die zuletzt in Adam Grants Podcast für viel Aufmerksamkeit gesorgt hat: Such Dir 15 Personen aus Deinem privaten und beruflichen Umfeld und bitte sie, Dir eine Situation zu schildern, in der Du die beste Version Deiner selbst warst. Sehr wahrscheinlich findest Du relativ schnell Gemeinsamkeiten, nicht in der inhaltlichen Tätigkeit sondern in den erfolgskritischen Umgebungsfaktoren, die Dich zur Höchstleistung gebracht haben. Die Ergebnisse können überraschend sein, Stärken und Umgebungsfaktoren offen legen, die Du nicht hättest selbst benennen können. Ausgehend von diesen Faktoren kannst Du besser artikulieren, worin Du wirklich gut bist und welche Rahmenbedingungen Du für Deine nächste Rolle brauchst, um Höchstleistung zu erbringen.
Fokussiere Deine Innensicht: Auf der workawsome 2019 in Berlin habe ich von Svenja Haus eine Übung gelernt, an der ich immer noch zahne. Die Idee: Schreibe 30 Dinge auf, auf die Du stolz bist und wo Du Deinen eigenen Beitrag zum Erfolg klar benennen kannst. Das darf alles sein – Deine Abi-Rede, eine Sandburg im Kindergarten oder ein tolles Projekt im beruflichen Kontext. Ähnlich, wie bei den Geschichten von außen findest Du relativ schnell Ähnlichkeiten. So fokussierst Du diejenigen Fähigkeiten, die dir selbst wichtig sind und nicht die, die in Deiner Organisation, Deinem Familiensystem oder Deiner Uni incentiviert wurden. Prüfe nächste mögliche Karriereschritte daher auf “Stolzmach-Potential” für Dich ganz persönlich unabhängig von den Maßstäben Deiner Organisation.
Stück für Stück entsteht so ein Bild, das nahbarer, persönlicher und authentischer ist – eine “Fuzzy Vision” wie die agile Softwareentwicklung sagen würde. Darauf kannst Du vertrauen und an dessen Realisierung arbeiten – weil es total egal ist, ob sich Dein Rang oder der Inhalt deiner Position ändert. Wichtig ist nur, dass die Umgebungsfaktoren Deinem mittelfristigen Lernziel dienen, und dann ist die Geschichte im Lebenslauf auch gar nicht mehr schwierig zu erzählen.
